Bouwen aan vertrouwen in je team

Sterke teams hebben verschillende gezichten, er is dus ook niet één recept dat je kan gebruiken dat leidt tot hét sterke team. De ingrediënten die leiden tot het smeden van een sterk team zijn echter wel bekend. Als team kan je leren deze schakels steviger te maken om je eigen sterke team te smeden.

Deze schakels zijn door Patrick Lencioni beschreven in zijn boek ‘de vijf frustraties van teamwork’. In deze blog gaan we in op de eerste schakel bouwen aan vertrouwen.

Vertrouwen als basis

In een sterk team is er sprake van vertrouwen als de teamleden zich kwetsbaar durven op te stellen. Dat betekent dat mensen ruimte voelen voor zichzelf, hun fouten toegeven, om hulp vragen bij elkaar, persoonlijke dingen delen en dat de kwaliteiten en onderlinge verschillen worden gewaardeerd. Volgens Lencioni moeten we onze behoefte aan onkwetsbaarheid overwinnen om vertrouwen binnen een team te vergroten.

Dit is natuurlijk eenvoudiger gezegd dan gedaan. Niemand laat graag zijn kwetsbaarheid of twijfels zien als er nog onvoldoende vertrouwen is, terwijl het tonen van je kwetsbaarheid wel de manier is om vertrouwen te vergroten. ‘Niemand is perfect, nu ik dat van je weet zie ik je echt of begrijp ik je beter.’ 
Om de stap naar kwetsbaarheid te zetten kan de leidinggevende zelf beginnen. Door het goede voorbeeld te geven en te laten zien dat hij of zij ook hulp nodig heeft, niet alles zeker weet en persoonlijke dingen met het team deelt. Juist door niet alle antwoorden te willen geven, maar door vragen te stellen aan de teamleden of door stiltes te laten vallen.
Een leider die op die manier kwetsbaarheid toont, biedt zijn teamleden de mogelijkheid om hetzelfde te doen. 
 

Wat teams helpt in het tonen van kwetsbaarheid is het bewustzijn dat positieve waarden als verbinding, betrokkenheid en empathie alleen kunnen ontstaan vanuit kwetsbaarheid. Om als team te groeien en sterker te worden, is er aandacht en ruimte nodig voor moeilijke emoties als angst, onzekerheid en boosheid. Volgens Brené Brown, die al meer dan twintig jaar onderzoek doet naar moed, kwetsbaarheid en schaamte, wapenen we ons tegen de moeilijke emoties. Door eerdere ervaringen of misschien door het ontbreken van vertrouwen. Het besef dat vertrouwen ontstaat uit kwetsbaarheid is cruciaal om te begrijpen wat nodig is.

Een voorbeeld uit onze praktijk

Tijdens de pandemie moesten we verplicht thuiswerken. Dat vroeg veel van het organisatievermogen van mensen. Zeker als je privé, gezin en werk moest combineren. De hele dag achter een computer zitten op een geïmproviseerde werkplek thuis, is niet makkelijk. We stimuleerden mensen in de teams die we begeleiden ook om te begrenzen en vitaal te blijven. Bijvoorbeeld door af en toe even naar buiten te gaan en een rondje te lopen. 
Dat lijkt makkelijk, maar voor sommige mensen was dit een lastig voornemen. Want ik hoor toch aan het werk te zijn, wat als iemand mij buiten ziet? Laat ik toch maar doorwerken.
Een leidinggevende van een gemeente, zat met hetzelfde dilemma en besloot haar overdenkingen hierover te delen met de rest van de organisatie. In een blog op intranet liet zij zien dat ze ook worstelde met dit onderwerp, welke afweging ze maakte en dat ze uiteindelijk toch koos om af en toe een wandeling tijdens de dag te maken. Ze toonde zich kwetsbaar en deelde haar ervaringen. Het effect was waardering én dat meer mensen hun persoonlijke verhaal vertelden en zich gesterkt voelden door het voorbeeld van hun manager. Het leidde tot gesprekken in de organisatie over veel meer dan een wandeling tijdens kantooruren.

Wat doen wij met teams om te bouwen aan vertrouwen?

In teams waar geen binding is, de groep als ‘los zand’ voelt, het onderling vertrouwen matig is, of waar oud zeer is, beginnen we met tijd en aandacht voor elkaar. Als je meer in gesprek gaat, dingen kan delen en de tijd neemt om door te praten, ontstaat er geleidelijk ruimte om kwetsbaar te zijn, of open te zijn over zaken die je lastig vindt. Om elkaar anders te leren kennen, beginnen wij vaak met meer inzicht in elkaar en wat de ander drijft. Een persoonlijkheidsprofiel als Insights Discovery, werkt daarvoor heel goed. Iedereen heeft sterke en zwakke punten en kan dit lezen en daardoor ook makkelijker benoemen in een groepje. Je ziet dan ook mensen knikken, complimenten geven of voorbeelden noemen. ‘Ja, dat zie ik jou doen inderdaad, nu begrijp ik beter hoe dat werkt voor jou.’  Elkaar feedback geven lukt dan ook makkelijker. Het maakt dat er ruimte komt om over de verschillen en de kwaliteiten te praten en ook over de onderlinge dynamiek. We doen daarna vaak diverse oefeningen die zorgen voor ander contact, verdieping of juist voor beweging. Het samen oefenen en het geven van feedback, versterkt het vertrouwen nog meer

Wat kunnen we bijvoorbeeld doen om te bouwen aan vertrouwen:

1. Inzichten in jezelf delen, vanuit de Insights Discoveryprofielen
2. Met elkaar gaan staan op de wielmat van Insights en de dynamiek in het team ervaren en bespreken
3. Kies 3 sterke en 1 zwak punt uit ons kaartspel ‘Geef kleur aan je talenten’ en ga daarover met elkaar in gesprek, maak een talentenoverzicht van je team 
4. Deel in groepjes, twee klussen of taken waar je blij van werd en ook iets dat lastig was. Bedenk hoe je elkaar hierin kan benutten, aanvullen of juist helpen.
5. Bespreek samen hoe je het werkoverleg kan verbeteren, zoals een start met een kort rondje om van elkaar te horen wat je op dat moment bezighoudt of een afsluiting met roulerende feedback van één deelnemer, over het verloop van het overleg.  
6. De helft van het team doet een samenwerkingsoefening en de anderen geven 1:1 feedback op gedrag dat zij hebben gezien. We delen de inzichten en maken afspraken hoe verder.
7. Bij ‘oud zeer’ of lastige patronen in een team, voeren we groepsgesprekken in kleine groepjes. Mensen bereiden wat open vragen voor, vanuit waarderend onderzoek. Ieder krijgt zo de ruimte voor zijn verhaal en door te luisteren en open vragen te stellen ontstaat er inzicht, begrip, dialoog en meer verbinding.