Ga terug

Hoe smeed je een sterk team?

7 maart 2022

Bureau de Sleutel

Het samenwerken binnen teams is de afgelopen periode sterk veranderd door het vele thuiswerken. Juist nu ervaren mensen dat er iets nodig is om van een groep collega’s een sterk team te worden. Dat gaat niet vanzelf en vraagt extra aandacht van alle teamleden en de teamleider.

Bij het begeleiden van teams naar een sterk team werken we vaak met het model van Patrick Lencioni. Hij beschrijft de 5 frustraties van teamwork, het zijn ook de schakels die samen een sterk team smeden. Wat zijn de kenmerken van sterke teams en hoe bouw je stap voor stap aan het versterken van deze schakels en daarmee aan het team? 

Een sterk team wordt gesmeed door: onderling vertrouwen, het vermogen je uit te spreken, betrokkenheid bij het team, het nemen van verantwoordelijkheid en het behalen van resultaten.

 

Vertrouwen

In een sterk team is er sprake van onderling vertrouwen tussen de teamleden. Vertrouwen is zichtbaar als mensen hulp durven vragen, hun fouten toegeven, persoonlijke zaken met elkaar delen en elkaars kwaliteiten en de onderlinge verschillen waarderen. Dat vertrouwen uit zich door het zich kwetsbaar opstellen van de teamleden. Kwetsbaar opstellen vraagt erom, dat je ondanks de angst voor fouten of om tegengesproken te worden, toch je mening durft te geven of je gevoel te delen. Ondanks je onzekerheid, handel je toch. Lencioni beschrijft dat ook in zijn boek en zegt: “vertrouwen is alleen mogelijk als we onze behoefte aan onkwetsbaarheid overwinnen.”

Als het gaat over kwetsbaarheid kunnen we veel leren van Brené Brown. Zij is een onderzoeker en verhalenverteller die meer dan twintig jaar onderzoek heeft gedaan naar moed, kwetsbaarheid en schaamte. Ze heeft er vele boeken over geschreven en haar 2010 TEDx-talk (The power of vulnerability) is één van de best bekeken lezingen.

Brené Brown zegt dat we kwetsbaarheid als een negatieve emotie labelen en daar blijven we graag van weg. We wapenen ons tegen emoties als angst, verdriet, boosheid en richten ons liever op positieve emoties. Kwetsbaarheid, zegt Brené Brown, is echter zowel het centrum van moeilijke emoties, als de geboorteplaats van alle positieve emoties. Liefde, empathie, meeleven, verbinding kunnen allen worden ervaren door je kwetsbaar op te stellen. Kwetsbaarheid vraagt moed, jezelf zijn, van je laten horen en weten dat je daar zowel positieve als negatieve reacties op kan krijgen. In een sterk team is er sprake van kwetsbaarheid, van het leren omgaan met de moeilijke emoties om daardoor de positieve emoties te ervaren.

De reacties die Brené Brown op social media kreeg na de lezing waren vaak negatief en gingen over haar als persoon, haar uiterlijk. Niet over de inhoud. Dit is juist herkenbaar in zwakke teams. Daar worden de teamleden afgerekend op hoe ze doen, wat ze dragen, hoe ze iets zeggen of doen. Niet op wat ze zeggen of doen, niet op wat ze bijdragen en wat dat betekent. Als je een paar keer je neus hebt gestoten door de reacties van je mede teamleden, denk je de volgende keer wel twee keer na voor je iets bijdraagt. Er is dan onvoldoende vertrouwen om je opnieuw kwetsbaar op te stellen.

Uitspreken

De tweede schakel van het Lencioni model is uitspreken. Zelf spreekt Lencioni over conflicten, het kunnen aangaan van constructieve conflicten. Wij spreken liever over uitspreken omdat het in deze schakel gaat over je laten horen. Binnen sterke teams zijn de teamleden in staat om met elkaar een open discussie of dialoog te voeren gericht op het boven tafel krijgen van alle standpunten en meningen. Dit is wezenlijk om niet alleen goede beslissingen te kunnen nemen, het is ook van belang voor het draagvlak voor een beslissing. Dit beschreven we eerder in onze blog ‘Teambuilding: leren ruziemaken’. Als je als teamlid je mening hebt kunnen geven en er is daadwerkelijk naar geluisterd en over gesproken dan voel je je serieus genomen en gehoord. Ook als de beslissing anders uitvalt dan jouw standpunt, accepteer je de koers van het team.

Uitspreken gaat over het durven geven van je mening. Ook als je niet zeker bent, ook als je de enige bent die dat standpunt inneemt. Vaak zien we in teams juist dat mensen hun mond houden als ze het ergens niet mee eens zijn. Dan vinden de gesprekken na afloop in de wandelgangen plaats of in kleinere groepen. Dat is funest voor het vertrouwen en voor het fundament onder een team. Wat maakt dat mensen niet altijd zeggen wat ze vinden in een overleg? Professor Amy Edmondson van de Harvard Business School doet al meer dan twintig jaar onderzoek naar psychologische veiligheid. In haar boek de ‘onbevreesde organisatie’ geeft ze helder aan wat psychologische veiligheid is en waarom dat kenmerkend is voor sterke en succesvolle teams. Teams waar mensen zich psychologisch veilig voelen kenmerken zich door het durven uiten van ieders ideeën, vragen en twijfels in de overtuiging dat men dat niet wordt nagedragen. Er ontstaat zo een sfeer van openheid die nodig is om gehoord te worden en met elkaar succesvol te zijn. 

Je uiten is niet vanzelfsprekend. Zo geeft Amy Edmondson in haar boek aan dat er in onderzoeken twee redenen het meest worden genoemd om te blijven zwijgen. De angst om op een negatieve manier te worden gezien of een negatief etiket opgeplakt te krijgen. En de angst om de relaties op het werk te schaden. Ook al hebben mensen geen concrete praktijkvoorbeelden, deze irreëel angsten zijn vaak voldoende om je niet te uiten. 

Wat Amy Edmondson ook laat zien in haar boek is dat een team waar psychologische veiligheid heerst, iets anders is dan een team waar we elkaar te vriend proberen te houden of bezig zijn aardig over te komen. Psychologische veiligheid is juist de basis om constructieve conflicten zoals Lencioni het benoemt, mogelijk te maken.

Betrokkenheid

Betrokkenheid gaat over je committeren aan het team en de gezamenlijk gemaakte afspraken. Je voelt je betrokken bij het geheel. Het houdt ook in dat je van elkaar weet waar iedereen mee bezig is en welke bijdrage men levert aan het team. Werkdruk ervaren bijvoorbeeld, is dan niet het probleem van de enkeling, maar van het gehele team.

De vorige schakel van het Lencioni model uitspreken, is belangrijk om betrokkenheid bij genomen besluiten te creëren. Lencioni zegt in zijn boek “De kwestie is dat redelijke mensen in een discussie hun zin niet hoeven te krijgen. Ze willen alleen maar gehoord worden en er zeker van zijn dat met hun bijdrage rekening wordt gehouden.”

Gehoord worden en weten dat je mening serieus wordt genomen, is belangrijk om betrokkenheid te tonen bij een genomen beslissing. De vraag is echter hoe je als team tot een beslissing komt waar de teamleden zich betrokken bij voelen.

Dit vraagt om gedeelde conclusies en duidelijke en heldere beslissingen. Het gaat daarmee over de wijze van beslissingen nemen als team. 

Teamleden hoeven het niet met elkaar eens te zijn om toch tot een beslissing te komen. Vaak wordt getracht iedereen het met elkaar eens te laten zijn. Dit streven naar consensus is niet in het teambelang. Het leidt tot minder goede beslissingen waar uiteindelijk niemand helemaal achter kan staan. Als team kan je leren om samen te beslissen, ook als er verschillende meningen zijn.

 

 

Een vaak voorkomend discussiepunt binnen teams is de taakverdeling. De werklast is niet voor iedereen even groot en dat leidt tot scheve gezichten. Teamleden krijgen het gevoel dat zij zelf harder werken of hogere normen hanteren dan hun collega’s. Dat leidt tot onderlinge irritaties die niet altijd worden uitgesproken of het leidt tot roddelen en praten óver elkaar in plaats van met elkaar. Men richt zich te veel op zichzelf en te weinig op het geheel. Dit schaadt de betrokkenheid bij het team, de collega’s en het werk als er niet goed mee wordt omgegaan. 
Duidelijke en open gesprekken zijn nodig, om boven tafel te krijgen wat er speelt en teamleden zullen hierbij ook moeten ook accepteren dat iedereen anders is en dus anders werkt. Wij gebruiken in teams hiervoor vaak het samen formuleren van de teamintentie. Met teamintentie bedoelen we, dat alle teamleden dezelfde intentie hebben om een team te vormen en hoe het werk te doen. Met enkele opdrachten komt het team samen uit bij de kern van hun werk en wat ze daarmee willen bereiken. De teamintentie bestaat uit een paar zinnen die hun gemeenschappelijke intentie verwoorden en die hen verbindt. Dit geeft een sterke basis, hiervoor doen we het. 
De uitvoering van taken kan echter van persoon tot persoon verschillen. Hoe je de klant vooropstelt of kwaliteit levert dient hetzelfde resultaat op te leveren, het kan echter op een andere manier tot stand komen. Weten dat alle teamleden vanuit dezelfde intentie werken, kan gedoe beperken en voorkomen dat je elkaar de maat gaat nemen.

Verantwoordelijkheid

Het gaat hierbij niet om je verantwoordelijk voelen, maar om verantwoordelijkheid nemen, voor het geheel. Dat betekent ook dat mensen aangesproken kunnen worden op wat zij doen, hun gedrag/houding of acties en afspraken. Zodra teamleden weten dat hun collega’s een genomen besluit volledig steunen (schakel 3) kunnen ze elkaar op bepaalde zaken aanspreken. Teamleden zijn ook kritisch naar elkaars plannen en gestelde doelen, om als team de beste resultaten te kunnen halen.

Verantwoordelijkheid voor je eigen gedrag nemen is vaak al lastig. Zeker als dingen niet goed gaan hebben mensen de neiging dit niet te melden of excuses te zoeken. Als er sprake is van psychologische veiligheid binnen een team, zullen de teamleden eerder hun mond open doen en toegeven iets fout gedaan te hebben. Niet omdat ze geen kritiek krijgen als ze dat doen, wel omdat ze weten dat het ertoe bijdraagt om ‘openhartig’ en in verbinding te zijn. Zo geef je anderen de kans je te helpen de fout te herstellen en te voorkomen dat een kleine fout groter en groter wordt. Bij verantwoordelijkheid nemen hoort dus ook op tijd hulp vragen, als je gemaakte afspraken niet kan realiseren of dingen boven je hoofd groeien.

Verantwoordelijkheid voor elkaar nemen gaat een stap verder. Dat vraagt om elkaar aanspreken op gedrag. Feedback geven vinden de meeste mensen lastig. Er zijn veel belemmerende overtuigingen die je tegenhouden om iemand aan te spreken of feedback te geven. Deze belemmerende overtuigingen zijn bijvoorbeeld: 

  • Dat hoort de leidinggevende te doen
  • Dat helpt toch niet
  • Het gaat ten koste van de sfeer
  • Ik word dan gezien als een zeur
  • Dit is niet het goede moment

Allerlei redenen om geen feedback te geven. Nog een belangrijke reden om een teamlid niet aan te spreken is, dat als ik jou niet aanspreek, jij mij ook niet aanspreekt. We laten elkaar met rust. Zo neem je allebei geen verantwoordelijkheid voor het geheel.

Bij het nemen van verantwoordelijkheid gaat het ook over je verantwoordelijk voelen voor iets dat een mede teamlid doet of zegt. Of hoe iets gaat binnen de afdeling, waar een ander teamlid voor verantwoordelijk is. 200% verantwoordelijkheid noemt Joseph Grenny dit, in het artikel “How to make feedback feel normal” in Harvard Business Review. Iedere medewerker is 100% verantwoordelijk voor zijn eigen werk EN 100% verantwoordelijk voor het werk van zijn collega’s. Dat bereik je door feedback geven als normaal te beschouwen. Want volgens Grenny gaat het bij feedback geven en ontvangen om frequentie. Dus hoe vaker je het doet, des te makkelijker wordt het omdat het een normaal onderdeel van je werk wordt. Dat neemt niet weg dat het lastig is om feedback te geven en te ontvangen, het geeft wel aan dat het te trainen valt en dat het een positief effect heeft op het team. We schreven hier eerder een blog over: 200% verantwoordelijkheid nemen

Resultaten

Het is makkelijker om verantwoordelijkheid te nemen in een team, als er heldere te behalen resultaten en concrete doelen zijn opgesteld. De laatste schakel van het Lencioni model heeft betrekking op het halen van resultaten. Gezamenlijke resultaten wel te verstaan. Een sterk team heeft gemeenschappelijke doelen en streeft er als collectief naar om deze doelen te realiseren. Dit betekent dat deze gemeenschappelijke doelen vertaald moeten worden naar het individuele takenpakket van alle teamleden. Op die manier draagt iedereen bij aan het behalen van het teamdoel. Dit sluit aan bij de 200% verantwoordelijkheid, als het team het doel niet haalt, is dat de verantwoordelijkheid van allen en niet alleen van het teamlid waar het niet goed gaat. Dit vraagt van alle teamleden, om samen te werken en een teamplayer te zijn. 

Teams die succesvol zijn, blijkt uit studie van Amy Edmondson, kennen een hoge mate van psychologische veiligheid EN richten zich op resultaat. Alleen psychologische veiligheid is volgens Amy Edmondson niet voldoende. Dat leidt tot een team dat in zijn comfort zone wentelt. Om echt succesvol te zijn moet een team óók hoge prestatienormen stellen. Dan kan er worden geleerd en kunnen teamleden en teams zich ontwikkelen.

Het stellen van gemeenschappelijke, duidelijke en ambitieuze doelen is een manier om als team succesvol te zijn. Het geeft richting aan het team, de voortgang van het halen van de duidelijke en concrete doelen kan worden gevolgd en waar nodig kan er worden bijgestuurd. Een gezamenlijke kracht om de ambities waar te maken.

Het team kan aan de hand van de gemeenschappelijke doelen in gesprek gaan, over de manier waarop het dit wil realiseren, welke prioriteiten worden gesteld en op welke manier de voortgang wordt gemonitord. Dit geeft het team focus en hiermee wordt het voor alle teamleden heel helder wat er van ieder verwacht wordt. Het bespreken van de gehaalde resultaten kan zo regelmatig onderdeel zijn van het teamoverleg.

Inzicht in de schakels van je team

Het model van Lencioni geeft je concrete handvatten om als team gericht te werken aan de schakels, die jullie samen tot een sterk team smeden. Door een korte vragenlijst in te vullen kunnen de teamleden, inclusief de leidinggevende hun mening geven over de verschillende schakels. Met dit inzicht kan je woorden geven aan verbeterpunten en kan samen bepaald worden waar concreet aan gewerkt moet worden. Dit leidt dan tot het opstellen van hele concrete acties, per schakel.

 

Het creëren en onderhouden van een sterk team vraagt om aandacht en acties. Een sterk team ontstaat niet vanzelf en het heeft ook continu aandacht nodig om te ontwikkelen. Zeker als de omstandigheden van het team veranderen of de samenstelling van het team wijzigt of als er sprake is van oud zeer of onderlinge strijd, worden wij veel gevraagd om te helpen het team te versterken. Ook teams die een volgende stap in hun doorontwikkeling willen maken ondersteunen wij in dat proces.

De vijf schakels van Lencioni geven ons dan een handige kapstok om de belangrijkste aspecten van teamontwikkeling helder te maken, hieraan samen stapsgewijs te werken en door het met concrete acties een plek te geven in de dagelijkse manier van doen van het team. Per schakel merken mensen het effect in hun dagelijkse samenwerking en wordt teamontwikkeling een onderdeel van het zijn van een team. Geen extra belasting, maar een continu proces. 

Sterke mensen vormen niet automatisch een sterk team zoals we eerder beschreven in sterke mensen, maar geen sterk team. Onze aanpak met het Lencioni model en persoonlijkheidsprofielen helpt om stap voor stap te bouwen aan je sterke team.

Wil je ook een sterk team smeden en ben je benieuwd naar wat wij concreet voor jouw en je team kunnen betekenen? Neem contact met ons op voor een kennismaking.

 

 

Direct contact

Direct contact

Vul uw contactgegevens in

Trainingen en workshops

Wat kan ik, wat wil ik, wat doe ik?
Wat kan ik, wat wil ik, wat doe ik?

Wat kan ik, wat wil ik, wat doe ik?

Wil jij meer gebruikmaken van je mogelijkheden en werken vanuit je sterke punten? Ontdekken wat jouw talenten zijn en hoe je ze voorrang geeft in je werk? Deze 2-daagse training geeft je inzicht in je persoonlijkheid, talenten, voorkeuren in werk en mogelijkheden. Je verruimt je blik, waardoor je meer mogelijkheden gaat zien, zowel binnen je huidige werk als in een nieuwe richting.

Lees meer
Communicatie Verbeteren in je Team
Communicatie Verbeteren in je Team

Communicatie Verbeteren in je Team

Communicatie en samenwerking binnen jouw team gaan hand in hand. Communicatie en goede resultaten ook. Maar wanneer collega’s langs elkaar heen werken en weinig communiceren, leidt dit tot onbegrip en frustratie. De kwaliteit van het werk loopt terug en (interne) klanten hebben er last van. In deze training leert jouw team om zo te communiceren en feedback te geven, dat je dat terugziet in betere prestaties en resultaten!

Lees meer
Effectief Samenwerken als Team
Effectief Samenwerken als Team

Effectief Samenwerken als Team

Deze training is bedoeld voor teams die sterker willen worden door beter samen te werken. Met inzicht in jullie talenten en voorkeuren en de onderlinge samenwerking kan het team effecten bereiken zoals: goede resultaten, het snel oplossen van problemen, blije klanten, meer werkplezier en ruimte voor persoonlijke groei. Het begint met goed samenwerken!

Lees meer
Bepaal je koers
Bepaal je koers

Bepaal je koers

Leer zelf regie nemen op je eigen werkplezier, doelen, loopbaan en jouw verdere persoonlijke ontwikkeling. Aan de hand van deze online training ga je aan de slag om jezelf beter te leren kennen, te ontdekken wat je kan en wat je wilt. Je leert om te sleutelen aan je huidige baan om deze weer passend te maken en bepaalt je eigen koers; je wensen en doelen voor je loopbaan.

Lees meer

Copyright © 2022 Bureau de Sleutel | Voorwaarden | Privacyverklaring | Site-Index | Alle rechten voorbehouden | Sitemap

Designpro.nl | Z-IM