Ben je een bizon of een koe?

Ik hoorde laatst een interview met Rory Vaden, de auteur van ‘Procrastinate on purpose’ en ‘Take the stairs,’ waarin hij een verhaal verteld over het gedrag van koeien en bizons tijdens een storm.

Beide dieren zijn zich bewust van een naderende storm. De koe rent hard van de storm weg en probeert deze te ontlopen. Dat lukt natuurlijk niet, waardoor de tijd dat de koe zich in de storm bevindt langer duurt dan nodig, de koe rent mee met de storm. En daarmee duurt de pijn en ongemak die gepaard gaan met de storm langer.
De bizon daarentegen rent juist naar de storm toe en gaat er dwars doorheen. Daarmee voorkomt de bizon geen pijn of ongemak, maar het beperkt wel de duur van deze pijn en ongemak.

Op deze manier kan je ook naar veranderingen in organisaties kijken. Ik wil niemand beledigen door je te vergelijken met een koe of een bizon, maar er is veel ‘koeien- gedrag’ zichtbaar in organisaties. Medewerkers zijn zich bewust van veranderingen die in aantocht zijn. Ze pakken de signalen ervan op en weten waarschijnlijk ook uit welke richting de wind zal waaien. Sommige mensen gedragen zich als koeien. Ze lopen weg van de storm naar een plek waar het nog rustig is, waar geen wolkje aan de hemel lijkt te zijn. Dit gedrag kent vele verschijningsvormen: ontkennen, denken dat het wel overwaait, het zal mij niet raken, terugtrekken op het eigen domein, met de hakken in het zand en niet mee willen denken over de veranderingen die eraan komen. Al deze gedragingen leiden maar tot 1 ding: meer pijn en ongemak omdat de storm toch wel komt en op deze manier ook langer aanhoudt.

Andere mensen gedragen zich als bizons en gaan de verandering tegemoet. Dat wil niet zeggen dat ze met open ogen en zonder vrees elke verandering omarmen. Natuurlijk zijn ze ongerust over wat de toekomst zal brengen en op welke manier de verandering hen zal raken. Maar door er open in te gaan en mee te bewegen, zijn ze in staat zich sneller de verandering eigen te maken. Een verandering die je ‘overkomt’, gaat meestal niet zonder wrevel, ongemak, frustratie of gevoel van verlies. Daar heb je weinig invloed op. Je kan er wel voor kiezen deze periode minder ‘zwaar’ te maken.

Wat kan je doen om ‘bizon- gedrag’ te stimuleren?

Organisatieveranderingen zijn gewoon geworden. De vraag is of er uberhaupt nog langere periodes zullen zijn waarin het rustig en stabiel is in organisaties. Veranderingen volgen elkaar snel op.
Je kan jezelf enorm verzetten tegen veranderingen en denken ‘het gaat toch goed zo’, ‘waarom is dit nodig’ of ‘ik wacht wel af of het mij raakt’, maar dat helpt je niet.

Accepteren dat veranderingen bij het leven horen is een belangrijke eerste stap, waarbij je niet klakkeloos elke verandering zwijgend hoeft te ondergaan. Jouw mening is de moeite waard. Als je dus vindt dat een bepaalde verandering niet de juiste is, of niet op de juiste manier wordt aangepakt, dan kan je hier wel degelijk iets van zeggen. Niet door te mopperen of overal tegen te zijn, wel door mee te denken, open vragen te stellen en suggesties te doen.
Zo vergroot je jouw invloed op de verandering, omdat het dan ook de moeite waard is om naar je mening te luisteren. Niemand wil lang luisteren naar ‘geklaag’, wel naar ‘advies en suggesties’.

Dit vraagt dus dat je anders naar de verandering gaat kijken. Niet als iets waar je voor moet schuilen en hopen dat het overgaat of je tegen moet verzetten. Wel als iets dat spannend is, je onzeker maakt en je leven overhoop kan zetten EN waar je invloed op wilt proberen te hebben door erin te stappen, mee te denken, informatie te verzamelen, te bepalen wat jij kan doen om in de nieuwe situatie een goede rol te hebben en actie te ondernemen. Vooruit bewegen dus, zoals de bizons.

Wat kan je samen met je team en leidinggevende doen?

Je collega’s zitten in hetzelfde schuitje. De verandering zal op iedereen een andere impact hebben, maar wellicht zitten zij met dezelfde vragen als jij. Door hierover met elkaar in gesprek te gaan en gezamenlijk te bepalen wat de verandering voor jullie werk betekent, kan je ook gezamenlijk antwoorden zoeken op jullie vragen. Wellicht kunnen jullie samen een nieuwe manier van werken ontwikkelen die past bij de nieuwe situatie. Zorgen dat jullie een training volgen om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen of kennis op te doen of een plan van aanpak maken om invloed te hebben op de verandering.

Je leidinggevende heeft ook niet alle antwoorden, maar je kan met hem of haar bespreken wat je onzeker maakt, welke vragen je hebt en welke antwoorden je zoekt om mee te kunnen bewegen met de verandering. Je leidinggevende vindt het niet erg dat je onzeker bent door de verandering of worstelt met de concrete vertaling van wat de verandering voor jou betekent. Daarmee kan hij of zij je helpen en ook aangeven wat nog onduidelijk is of open staat voor input.

‘Wegrennen’ of ontkennen dat de verandering je bezighoudt leidt niet tot een situatie waarin je de verandering tegemoet treedt. Je laat daarmee ook kansen liggen om invloed te nemen en mee te bepalen welke richting de organisatie opgaat en je zet jezelf buiten spel.

Wendbaar & weerbaar

In de 21e eeuw zal je moeten leren om meer wendbaar en weerbaar te worden. Door de veranderingen en het tempo waarin ze zich voordoen, zal je sneller moeten kunnen meebewegen. Mee wenden met de wind en je talenten flexibel inzetten. Dit vraagt om een open en flexibele houding omtrent ontwikkelingen, nieuwsgierig zijn naar de mogelijkheden en alert zijn naar signalen uit je omgeving. Steeds de vertaling kunnen maken vanuit deze beweging naar je eigen werk en hoe je je daarop kan voorbereiden door inzichten uit on-line filmpjes, blogs of whitepapers, of door training en opleiding.

Deze tijd vraagt ook om weerbaar te worden. Niet een speelbal in de wind van de verandering, maar reageren vanuit je kracht. Hierin zijn er fases waarin je onzeker en onrustig kan zijn, maar als je leert om veranderingen ‘op te nemen’ en mee te bewegen en te ontwikkelen, ben je weerbaarder en minder ‘slachtoffer’ van de veranderingen.

Weerbaarheid vraagt ook dat je weet wat je echt belangrijk vindt en wat jou dus kwetsbaar maakt. Wat vind jij echt belangrijk en van waarde in je werk, je loopbaan, dat je niet graag kwijt wilt raken? Hoe kan je ervoor zorgen dat dit voldoende blijft en dat je in een nieuwe situatie weer met plezier kan werken.

Met wendbaarheid en weerbaarheid krijg je er meer invloed op dan je nu denkt.